摘要:目前很多企业都被缺乏成熟的专业人才所苦恼，使得企业不得不启用大批缺少工作经验和实践积累的职场新手，这势必意味着会给企业经营带来一定的风险。因而我们建议企业要规避此风险一定要尽快弥补上人力资源管理体系中的不足，不断提高该体系的科学化、规范化建
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目前很多企业都被缺乏成熟的专业人才所苦恼，使得企业不得不启用大批缺少工作经验和实践积累的职场新手，这势必意味着会给企业经营带来一定的风险。因而我们建议企业要规避此风险一定要尽快弥补上人力资源管理体系中的不足，不断提高该体系的科学化、规范化建设，以此来为人才的流失构建起一道防范大堤。在我们日常给企业提供的咨询中职业发展管理体系就属于这类提高型的人力资源管理体系中的一部分！
在人力资源管理模块当中，职业发展管理通常与企业人才战略联系在一起，职业发展管理能够统一企业与员工的长期利益，使员工看到个人发展的空间，实现人才的持续成长与长期稳定，形成人才方面的竞争优势，保障企业战略目标的实现。建立职业发展管理体系这一举措可以称之为“吃中药”，药力温和，效果显现较慢，但能治标本，属战略性举措。 职业发展管理这一概念的提法非常多，如职业生涯规划、人才梯队建设、职业发展通道、任职资格、能力素质模型或胜任力模型等。职业发展管理是指将员工的个人成长与组织发展要求相结合，通过设计发展通道、等级标准和认证机制，促进员工的学习与发展，保障企业人才供给，以实现组织战略目标。职业生涯规划这一提法更多地从员工自我发展的角度考虑如何结合自身的特质实现成长，人才梯队建设或后备人才培养这一提法更多地从企业需求的角度提出如何做好接班人的储备与培养，而职业发展通道、晋升通道、任职资格、能力素质模型、胜任力模型这些提法都是职业发展管理的方法或手段。 对于企业人力资源部门而言，关键是要理解职业发展管理体系的逻辑关系，选择合适的时机和合理的方式完成这一体系的建设。我们每年都会辅导不少企业建设职业发展管理体系，每个企业所处行业环境、发展阶段和面临的问题都不一样，在具体操作过程中也有一些差异.我们通过一个案例来看一下具体的工作过程。 Y公司职业发展管理体系建立案例
Y公司是一家热水器制造企业，成立于1997年，依托热泵热水的高新技术产品，致力于研发、生产、销售各种高效节能的热泵热水器及其它节能热水设备。近几年，市场竞争日益激烈，公司新的战略定位于通过研发、制造、销售热水系统产品与服务，成为专业的热水系统产品与服务供应商，引领中国热水系统集成服务潮流。从职业发展的角度来看，公司面临两个方面的转变。一方面，公司新的战略定位对员工有新的要求，发展战略转型更重要的是“人”的转变，尤其是人才保障与人才队伍建设。另一方面，经过十几年的发展与积累，公司员工的管理能力与专业能力较创业期有大幅提升，公司员工开始更多地考虑自身未来发展问题，尤其是管理与研发人员。在研发领域，几年前招聘的研发人员，经过多年项目研发的历练，已经成长为技术骨干，这类人员职业发展的需求较强烈。但公司研发类岗位只有管理通道可以走，原来老的研发管理人员没什么变动，这些技术骨干就上不上去。 Y公司管理层经过多次与我们讨论研究，确定了职业发展管理体系建设的需求：职业发展管理体系的成功经验借鉴、职业发展的总体规划与重点设计相结合、保证体系实施的稳定性与有效性等。 职业发展管理体系建设成功经验借鉴 在职业发展管理体系建设方面做得成功的企业比较多，如华为公司、宝钢集团、万科集团、国美电器、复星集团等。华为公司推动职业化发展管理起因于自主开发的C&C08交换机占据国内市场，公司进入了高速发展阶段，创业期涌现的一批管理“干部”许多已经无法跟上企业快速发展的需要，管理水平低下的问题成为制约公司发展的瓶颈。1997年，华为公司开始在外界人力资源顾问的支持下导入职业化发展的制度体系，其核心就是任职资格制度，主要包括职业发展通道、任职资格标准和资格认证三大部分。华为公司的“五级双通道”的职业发展通道将员工的职业发展设计为管理和专业二个基本通道，并将专业通道再细分为技术、营销、服务、财务、人力资源等，每个通道上又纵向划分出五个职业资格等级。每一名员工都可以根据自身特长和意愿，选择管理通道发展或是与自己业务相关的专业通道发展，从而妥善解决了“管理独木桥”问题。宝钢集团在职位序列划分和能力素质模型设计的基础之上，构建职位晋升通道，其最具特色的地方是在加快人才培养与发展的周期上做出了尝试，构建了职位晋升的最优成长路径和T-ACT“两维”培养方案。最优成长路径从实证的角度揭示从一个低等级的岗位向一个高等级岗位发展过程中在时间、经验和资质方面的要求，是人才成长规律的外在显性体现，是外职业生涯发展；“T-ACT”培养模式则提示人才素质提升的内在隐性规律，有效支撑外职业生涯发展。 对华为公司、宝钢集团等企业职业发展体系建设研究显示：
1、职业发展管理体系建设是企业人才战略的需要，需要选择合适时机合理的方式推进，华为公司和宝钢集团都是全面铺开的方式，这与企业规模、所处阶段、面临的问题和专业人员储备有关，并非所有企业都有必要或有能力选择全面铺开的方式。 2、职业发展管理体系是建立对职位分类管理和任职资格体系的基础之上，不能“偷工减料”，一蹴而就。 3、在职业发展管理体系的实施中，培训是一种最为重要的形式，很多公司采用企业大学的形式。这些结论对于Y公司职业发展管理体系建设具有重要的借鉴意义。 构建关键职位序列的职业发展管理体系的主要作用 1.构建职业发展管理体系有利于员工确定与公司战略相关的职业发展方向 当企业构建职业发展管理体系时，会使员工明确公司近期及长期的战略发展规划，这样就能明确企业的发展方向及一些政策的变动，有利于员工确定自己的工作计划及职业发展方向。通过这样的方式还能提高员工的组织承诺感，让员工更加的信任企业，得到更多的归属感，从而更愿意为企业无私的奉献自己的时间和精力。从而不断的提高自己的工作绩效，最终可以提高企业的整体的绩效。 2、 有利于员工不断的学习新技能为企业创造更多的价值 通过职业发展管理的构建，为员工制定了明确的发展方向和发展通道，使员工可以了解到自己的发展渠道，这样就可以有针对性的按照自己的兴趣爱好和职业需要来规划自己的发展方向。进而可以促进各个员工学习新的知识和技能，这样才可以不断的为企业提供更多新的思想，进而可以创造出新的价值。 3、有利于企业更好的管理员工 在没有明确的职业发展目标的前提下，员工往往会比较消极怠工，工作积极性比较低，看不到自己发展的通道和方向，就会不知所措，每天重复之前的工作，没有创新和工作的激情，这样员工的工作绩效就会大打折扣，也会造成人员管理方面的混乱。构建了职业发展管理体系之后，使员工与企业的发展紧密结合起来，会大大降低人员流失和减少了人员管理的难度。 通过以上的案例说明企业构建相关的职业发展体系不管对企业还是员工个人都是有巨大的收益的，但是职业发展管理体系的建立是一项比较复杂的工作，需要有与之相配的管理基础和比较专业的人员指导才能快速、有效地建立该体系，并尽快地发挥出其作用！
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