【优制管理分享】读懂年轻人，才能带好团队！

随着时间的发展，最大的一批90后如今即将步入30岁，最年轻的90后已经进入了大学校园，今日职场真正的中坚力量就是广大90后。但是随之而来对于职场90后的标签却并不值得庆贺，“任性”、“自我”、“不能吃苦”、“裸辞”、“浮躁”等等负面评价。

然而事实真的如此么？

“90后”员工好不好管理，其实就看你对他们了解多少，沟通了多少，只有抓住90后的职场想法和职业观，管理起来就会轻松很多，那么如何管理好“90后”职场主力军呢？

首先来看看90后与其他年代的员工有什么差异，才能对症下药。

社会因素不得不提。

他们在电子时代中成长，因为电子产品自带与人互动的能力，让这一代人期待所有事物自带行为能力。也就是说，“这个东西不和我互动，它就坏掉了。”

家庭因素，也值得关注。

中国从80后开始独生子女政策，90后的家庭从传统的血缘家族彻底变成现代的核心家庭，他们不需要和兄弟姐妹谈判，谁可以分得那份更大的巧克力。

在职场上，当他们和同事有分歧时，不善于沟通，不想争辩，不在乎会不会被人理解。他们就是不主动的一代，于是显得“颓”，显得“丧”。

他们是中国现代史上第一代可以真正权衡“我要什么”的人，并且，想要的这块饼真的很大。

在这个扁平的世界里，中国年轻人的信息量、视野，和世界任何一个地方的年轻人趋于同步，而中国年轻人的气魄、野心，比他们高出好几个级别。

他们的口号不是改变世界，但他们可能在这个过程中，不知不觉就把世界改变了。

作为鼓励“挑战权威”的文化中长大的一代，他们亲眼看到问题没有唯一正确的解法。

之前被认为是正确的东西被不断推翻、重建。没有人是绝对的权威，他们从小自己做决定，他们的问题答案来自互联网。

从富足的生活条件中成长起来的他们，透着那股子自信和从容。他们对生活、对工作都不将就。

在职场上，他们不是仅仅要获得工作的体验，可能还需要游戏的体验、攻关的体验、交友的体验。你能不能给他提供超出工作本身的获得感。

不主动 不满足 不服从 不将就=潜力无穷！

管理不是科学，但它有方法。

管理学不同于其他的专业学科，比如医生、工程师、会计师，他们不受专业教育不能上岗。

管理不是科学，因为管理无法重复验证，在这家企业行之有效的方法，在这个团队起作用的模式，换到另一个企业和团队，不一定起作用。哪怕是同一个管理者，曾经帮助他成功的方法，也无法直接复制到未来。

工具归工具，方法归方法。管理学的内核就是用工具来解决现实问题。

1.不要跟年轻人灌鸡汤，讲情怀。

每家企业都在表达情怀，但是面对90后，情怀牌得省着打。因为你的情怀不见得就是他的情怀，将梦想和目标灌输给别人，难上加难。他们喜欢李诞的丧，李雪琴的怂。他自己的意义和情怀，比什么都重要。这是他人生赛道的终极目标，也是他一切行动的能量源。

工作之所以难以承受，从来都不是因为工作内容本身，而是因为缺乏意义和目标。别试图控制他们。每个人都拥有解决问题的足够智慧，你不必告诉他怎么做，而是帮助他看到多种选择，然后自己选择。

2.全力支持他的梦想，而且，还要和他的成长保持同频。

GE（美国通用电气公司）的前任CEO韦尔奇有一句名言：“当你成为领导者之前，自己的成长是成功；而你当了领导者之后，帮助他人成长，才是成功。”

自上而下地灌鸡汤，不如自下而上地捕捉员工们自己心中的梦想，并公开支持这个梦想，他们会变得比你想象得更强大。

3.管理者怎样通过提升时间宽裕感，来提升员工幸福感？

（1）让员工对时间有全权掌控感。

让他有安静地集中处理工作的时间。办公室里过多的协作常常给个人带来力不从心，这也是前段时间流行的开放式空间屡遭诟病的原因。

（2）尽一切努力帮助员工达成工作和生活的平衡。

急救联盟法，组织几个同事轮流，及时回应，互相关照。比如，有人突然接孩子，家里有变故，他可以放心地离开岗位，因为有其他人会用最快的速度给出最敏捷的反应。

不同行业，不同公司，肯定有适合他们的不同的管理机制。作为管理者，我想先问你三个问题：

每个人本身已经具备成功所需要的天赋潜能和职业潜力，你信不信？

挡在每个人成功道路上的障碍不是外界的障碍，而是自己头脑中的对手，你信不信？

别人直接给的答案和指导，不管多么明智，也经常会遭到抵制，你信不信？

如果你的答案都是肯定的，那咱们继续下一步。如果你的答案是犹豫的，那么尝试把上面三个句子中的人换做你自己：

我本身已经具备成功所需要的天赋潜能和职业潜力，对不对？

挡在我成功道路上的障碍不是外界的障碍，而是我自己头脑中的对手，对不对？

别人直接给的答案和指导，不管多么明智，也经常会遭到我的抵制，对不对？

这下都对的吧。

你可以带着这三条认知，去设计、修改、完善自己公司，自己部门的管理机制。这是一个持续不断的探索过程。

1.交谈技术

授之以鱼不如授之以渔。

如果想让他动脑，就不要替他思考，你只需为他营造一个思考的氛围。而这个思考的氛围是用下面这条开放式问题线营造的。

发散——收敛——持续。

先发散，收集他尽可能多的想法，然后收敛，找出最重要的，列出行动步骤，最后持续，将这次思考的结果延续到未来。

在这条问题线上，你始终没有直接给答案，所有的答案，都是他自己想出来的。

2.可辅导时刻

凯斯西储大学教授理查德·博亚兹提出过，“可辅导时刻”是领导帮助下属的最好机会，这些时刻是人们知道自己要“换挡”的时刻。

比如：

接受了一个有挑战的任务；回顾一个刚结束的项目；部门有重大改变；执行任务中遇到困难；在一个高强度、长周期的项目中的阶段性里程碑时刻。在这样的时刻，员工有最强烈的意愿做思考，做尝试，做改变。

我的观察是，很多管理者把绝佳的“可辅导时刻”白白浪费了。比如，年底做完绩效打分之后，就匆匆发奖金了。都不说为什么发。这1万块奖金，是因为他工作出色，还是大家都发了，顺带给他发的？

90后很需要这样的“可辅导时刻”。他们有了问题，习惯上网搜索，搜索得越多，思考得越少。他们需要一位引领者帮助他们恢复思考能力，引导他向内寻找真正有意义的答案。

所以，现在的管理者，已经从过去的权威者，转而扮演引导者，或者教练的角色。

当你发现他思路有问题，忍住，忍住，忍住，咬住舌头，闭上嘴巴。伽利略：“你不能教给别人什么。你只能帮他发现他已经拥有的东西。” 智慧只能从自己的内心中长出来。“辅导优于指令”，你也学会了用开放式问题线去辅导员工。

在实施的过程中，你可能会遇到这两个难点。

第一个难点是，有的员工倍儿精，你在使用引导技术时，他的反应是：“呵，想教练我？没门儿！”

我也确实见过教练技术用得不好的管理者，他不停地问下属：“还有呢，还有呢”，真的让人抓狂。为了让员工意识不到自己在被教练，你的方式尽可能随意、非正式，更关键的是，记得用“说、问、说”三部曲，而不是连续发问。你在问出每一个问题的前后，都要有一些陈述来缓冲。这些陈述可以是自我袒露，也可以是鼓励、附和、回忆、扯闲篇、假设、开个无关大雅的玩笑，等等。

你可能会遇到的第二个难点是，怎么引导，他都“葫芦里倒不出饺子”怎么办？

引导技术是一个唤醒他的潜力、抽丝剥茧的过程，同时不能保证每次都有成果。他不需要被拯救，只需要被引导。当他有困难时，你在那里，你知道，你理解，你关注，你引导。哪怕没有立刻产出方案，你的在场，就是很好的支持。更重要的是，这样的谈话，能让你们珍惜彼此。你不需要再去天涯海角地找更合适的人选了，站在你面前这个人就是解决这个问题最合适的人。

融入他们，弱化身份，增强能力。真实一点点，生动一点点。这就是管理者吸引和笼络“90后”的方法。

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