摘要:文 | 马佳春 ALA英国国际行动学习协会专业顾问 ALA 快速变化的市场竞争环境,让企业面临着经营模式的挑战,管理模式的挑战和学习模式的挑战,而摆在管理者面前的顽疾,常常制约企业的发展: 培训的目的是改善绩效,企业组织了很多培训,评估效果也还可以,但
ALA 快速变化的市场竞争环境,让企业面临着经营模式的挑战,管理模式的挑战和学习模式的挑战,而摆在管理者面前的顽疾,常常制约企业的发展: 培训的目的是改善绩效,企业组织了很多培训,评估效果也还可以,但总感觉培训效果并没有转化为绩效成果,“培训时激动,培训后感动,工作中一动不动”; 员工踢一踢,动一动,不踢不动:制定了详细的战略,编制了很多制度,引进了先进的管理方法,但落地效果大打折扣; 高薪聘请的员工,综合素质与专业能力并不差,但并未在组织中付出应有的贡献,只有老板在全情投入:“高层在着急,中层在等待,基层在观望”。 这就迫使我们的管理者,要由过去指令式管理者的角色,实现到促动式管理角色的转变。 促动,由英文单词Facilitate翻译而来,字面翻译为“促进、帮助、使变得简单”。 过去,一提到促动,大部分人首先想到的是促动技术。其实,这是对促动式管理者的片面解读——促动式管理者,应该具备对组织“三化”的能力,既“简单化”“游戏化”“同频化”。 简单化:促动式管理者,善于消除组织噪音,化繁为简 这是一个信息过载的时代,在组织管理中更是如此,太多的管理理论和工具,让管理工作人为地变得更加复杂。 促动式的管理者,善于从本质出发,聚焦、简单、重复,最大限度发挥组织的效能: 促动式管理者,会将复杂问题转化为简单问题,在组织中,我们经常将复杂问题和困难问题混淆; 困难的问题:是要超越现有的知识和能力和资源,困难的问题,一般方向是明确的,只需要实现不断的自我超越。 复杂的问题:用现有的工具和资源即可解决,但是解决问题过程中充满了各种干扰,需要你依赖逻辑思维和直觉,理清头绪,整合好资源。 在组织中,我们面临的大部分问题,其实并不是困难问题,而是复杂问题,所以,促动式管理者,要善于根据组织的实际情况,降低人为产生的复杂度; 我们从“复杂度”和“困难度”两个维度,将组织面对的问题,分为四种情况,每一种情况,关注的重点不一样。 这类问题,往往是被大部分人认为是不可能完成的任务,而促动式管理者的思维,是将其进行拆解。 硅谷钢铁侠埃隆.马斯克立志要送100万人去火星,这在世人眼中看来无异于痴人说梦,摆在面前的第一个难题就是运载火箭的高额费用。 而马斯克则认为“如果你真的想做一些新的东西出来,就必须依赖物理学的方法。” 马斯克先从火箭是由什么制成的开始思考——航空级铝合金,再加上一些钛、铜和碳纤维。这些火箭原材料的成本大约是火箭价格的2%。于是SpaceX公司就此诞生了。几年时间内,SpaceX公司将发射火箭的成本削减至原本的十分之一,同时还有高额的利润。 所以,面对着高复杂度,高困难度的问题时,首先想到的应该是能否将其拆解为相对低复杂度,低困难度的若干任务,这本质上是化问题思维为目标任务思维。 高复杂度,低困难度的问题,本质上是能够利用现有资源解决的问题。 协同最大的干扰,往往来自于自身人为的制造复杂,所以,促动式管理者要善于聚焦目标,消除杂音,实现从上到下,以及从下到上的组织与个人的高效协同: 从上到下,将目标分解为任务,将任务转化为行动,管理的效率,体现在对工作最小颗粒度的管理,把工作分配到每个人的日常活动中,形成行动的最小颗粒度,然后带领着团队一步步达成目标。 从下到上,通过行动的结果,顺瓜摸藤,回顾过程,帮助组织在行动中,不断总结规律,实现组织的快速迭代。 游戏化:促动式管理者,将管理变成一场“赢”的游戏 人生最大的幸运,就是能够在自己热爱的领域,努力地玩耍。 心理学中,有一个专业名词叫做“心流”。心流状态,是一种高度专注、内心充满喜悦和成就感、掌控感的心理状态,处于心流状态的人,会忘记时间的流逝,会忽视外界的干扰,从而最大限度的发挥个人的潜能。 出现心流状态,最典型的例子就是玩游戏。过去我们觉得玩游戏就是浪费生命,玩物丧志,但玩过游戏的朋友都知道,一款受欢迎的游戏,在设置上,一定以满足游戏玩家的以下心理: ● 玩家都想成为竞争赢家 设置具有挑战性和竞争性的游戏规则; ● 玩家都想获得荣誉激励 设置花样繁多的头衔、等级、装备,满足玩家的虚荣心; ● 玩家都想追求不断迭代 设置让玩家持续操作,不断提升技巧,相互分享经验; ● 玩家都想得到即时反馈 设置让玩家对实时进度的可视化反馈机制,持续干预。 研究游戏背后的原理,会给我们的管理带来很大的启发,促动式管理者,能够带领团队,在打怪升级的过程中,实现心流: 目标明确: 清晰、明确、有意义,并且达成团队共识的目标,是产生集体心流的基础; 难度合理: 挑战性和竞争性适度的任务,跳一跳够得着,让团队成员感受挑战与成就感; 能力匹配: 在完成挑战性和竞争性的任务时,不断提升团队成员的能力水平,获得成长感; 及时反馈: 形成长时激励和即时激励的激励序列,催生团队成员持续的内生动力。 同频化:促动式管理者,会“用人之智”“用人之愿” 彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中,曾提出了一个问题:在一次调查中,组织中的每个员工智商都在120以上,而整个组织的智商测试却不到60。 实际的管理中,组织的能力,并不是个体能力的加和,团队是否能够实现有效的同频,决定了你的组织是形成了合力,分力,还是反作用力。 团队的同频,体现在团队共识、团队共创、团队共责、团队共行、团队共进五个方面。 团队共识是团队形成有效战斗力的基础: 但在实际工作中,团队对任务表面一致,内心也一致的情况是很少的——要实现团队真正的共识,关键要做到以下三点:
团队共创是从过去的“用人之力”到“用人之智”: 尊重个体智慧,凝聚团队智慧,提高参与度提高团队的执行度,促动式管理者,要善于使用合适的促动技术,实现组织智慧的最大化。 现有的促动技术大概有60多种,有兴趣深入了解促动技术的伙伴可以进行相关的专项学习。 团队共责是要让组织从期望管理到承诺管理: 平衡组织的“责权利”,我们采取“绩效合约”的管理方式,让团队变成命运共同体,同进共退,愿赌服输。 团队共行是要激活个体,赋能组织: 既有行动计划,又有落地保障,除了要有常规的工作推进计划外,持续的改进也尤为重要。 工业时代,组织是利用戴明环的PDCA来迭代管理,戴明环的关注点,是对事的改进;而数智化的时代,要形成以客户为导向,以数据为依据的新戴明环: 团队共进实现团队绩效达成与持续迭代,促进团队成员共同进步成长: 一个学习型的组织最基本的要求,是让员工增值而非贬值:
VUCA时代,组织的管理朝着“敏捷化”“数字化”“精益化”的方向转型,这对管理者的角色转变提出了更高的要求,只有成为促动式的管理者,才能适应21世纪组织管理要求。 如何成为促动式管理者? |
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