当企业面临以下几个问题：

◆ 人才现状不清：业务急速扩张，谁能顶上？--人才欠缺阻碍了企业发展。

◆ 人才储备不足：创新变革，谁来引领？

◆ 培养发展低效：明星员工，如何保留？培养发展，如何精准？

启动人才盘点是最好的解决方案，盘点不仅仅能够看清人员的现状，更能够有效驱动人才的各项管理工作的推进。

一、到底什么是人才盘点？

企业会定期进行资产盘点，却很少对人进行盘点，人才作为企业发展过程中的重要组成部分，进行盘点是十分有必要的。

人才盘点不仅仅要对企业的现状进行盘点，还要根据企业的发展战略和规划，对未来做盘点。

基于现在，需要盘点目前人岗匹配的情况？现有人员稳定性？影响员工稳定性的因素有哪些？员工现在所处岗位的绩效如何？绩效高低的原因是什么？应该如何改善？过去一年的业绩和成长有哪些等等。

基于未来，盘点员工未来发展方向在哪里？企业长期的人力资源需求？核心骨干是谁？谁可以进入人才梯队？人才培养的方式是什么?

二、人才盘点需要正确的方法

首先，人才现状的盘点、储备和培养发展的造血机制实际上是一整套的方案，我们要把它梳理清楚之后才能产出企业所需要的人才。

其次，很多企业员工不愿意配合人才盘点，原因主要有二：

一是员工认为自己是可替代的，有人继任我了，我的工作就没有了；

二是有些集团会从区域抽血，把辛苦培养的员工抽走，却不造血，导致区域人才短缺。

事实上，高手可以高薪请来，最主要的是带高徒，高手要帮助企业培养人才梯队，同时企业要保留住明星员工，建立起整个造血机制。明确了这一点才能更好的开展盘点项目。

三、人才盘点工具—九宫格

盘点并不一定需要全员盘点，而是确认范围和做好准备，然后再做人才评估。盘点通常会从绩效、能力、潜力三个维度展开。今天，我们重点说说人才盘点常用的工具——人才九宫格。

根据业绩完和潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于A1、A2、B1三个区域的员工为重点培养对象。针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。具体的流程和方法参考如下：

1、确定盘点的人员范围：根据公司的组织架构和未来发展的方向，确定核心岗位和关键岗位，根据关键位置的分布及规划，确定哪些人员纳入到人才盘点的范围。

2、确定盘点岗位的人才标准：建立人才标准，根据企业发展阶段、文化、行业特征、发展战略等因素，建立适合企业的人才胜任素质模型，明确人才标准。

3、盘点的准备工作：制定盘点及时间计划表；盘点流程；盘点相关规则；盘点人员；盘点人员的分工；历年的盘点记录；近2年内的绩效记录等。

4、组织人才盘点会：可以采用360度圆桌会议的模式，对照目标岗位胜任力模型，由1名主持人主持，被盘点者上级、隔级上级、同级、下级共同参加讨论，旨在理清被盘点者能力情况的评价形式。会议分为3个步骤：

（1）被盘点者用具体的行为事件，阐述自己在一个阶段内行为上的优势、劣势，对过去的能力发展进行总结，并分析自己今后的发展趋势和如何提升能力，用时约10分钟。

（2）自我陈述结束后，被盘点和盘点者可以对话，发问等；

（3）被盘点者离开，其上级、隔级上级、同级、下级对照胜任力模型，结合其自我陈述与日常表现，就被盘点者的能力情况进行讨论和界定，共同完成圆桌会议纪要。最终规纳入2个维度：业绩、潜力，并讨论其九宫格定位，并识别高潜人才。业绩和能力代表候选人过去的表现，潜力则预测候选人未来的发展。

5、盘点的结果运用：

（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。

（2）按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。

（3）针对共性，确定成批次的培养方案。

（4）针对高潜人员，重点培养并担当重要项，列入人才发展梯队。

6、跟踪落实和反馈工作：在人才盘点后，开展一对一的人员沟通与辅导，制定人人发展计划，并实时跟踪和辅导。形成公司的梯队人才，建立公司的多层级梯队。

对于企业来说，人才盘点是发展路上迟早会经历的重要环节，企业内部实施过程往往缺少专业的人员和系统辅助，而导致耗时耗力的人才盘点流于形式，这时候不妨去找找一些专业的平台助力实施，人才评鉴技术在国内已经发展多年，目前例如AskForm这样的人才测评平台已有较为成熟的方法论与对应工具，结束后企业还能拿到人才盘点报告，为接下来的继任、管理、人才发展等提供全面参考。