摘要:岗位，是衔接企业与成员之间的桥梁，任何企业的管理工作都离不开岗位的影响。稍微有些规模的企业都具备独特的岗位系统，或已形成体系，或已在日常管理中形成惯例。企业的规模越大，发展越成熟，对岗位系统性的需求就越必要。 在一定程度上，企业对人与事的管
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岗位，是衔接企业与成员之间的桥梁，任何企业的管理工作都离不开岗位的影响。稍微有些规模的企业都具备独特的岗位系统，或已形成体系，或已在日常管理中形成惯例。企业的规模越大，发展越成熟，对岗位系统性的需求就越必要。 在一定程度上，企业对人与事的管理过程和发展水平，也可以说是对岗位理解的成熟度和岗位系统设计的功力。 下面我们从人力资源基础模块的角度，来系统的看一下，岗位系统在企业管理中的作用与价值。 一、招聘与配置：岗位系统是成员招聘和人才配置的实施依据 无论是在常规招聘、内部竞聘选拔还是晋升任职，要实现或追求人才的精准配置，都离不开岗位要素。而“招聘与配置”工作的质量，在相当程度上要取决于岗位系统的设计水平。 从招聘工作的需求分析、计划制定、招聘实施、人才选拔、录用、岗前培训、试用评估，甚至“不符合录用条件”的解约，都是基于岗位属性和内容，对“人”进行的管理。可见，岗位系统对招聘工作质量的影响。 二、培训与开发：常规员工培训与智力开发的有效依据 在培训体系方面，我们常说的三要素为：课程体系【核心】、培训讲师【载体】、培训制度【保障】。其中，作为核心模块的“课程体系”，就是基于岗位体系的“岗位关键胜任力素质模型”和“绩效结果应用与反馈”来设计的。 从培训对象的角度来讲，我们也可以将“培训与开发”模块分为：常规员工培训与关键人才智力开发两个领域。其中的知识、技能、认知、情感、意识，也都是基于不同的岗位特征而设计的，包括主次之分、权重比例、进度、程度等方面。 三、薪酬管理：薪酬设计与薪酬日常管理的核心前置工作 无论是在《薪酬（动态）管理》、《宽带薪酬》、《定薪》等系列课，还是在日常交流中，我们都提到过：薪酬的设计与薪酬的日常管理也都是在围绕“岗位”和人在做系统建设。“岗位系统”则是薪酬设计与薪酬日常管理的核心前置工作。 以“宽带薪酬”为例，其中的前六步“明确需求、确认目标、岗位分析、岗位价值评估、岗位分类与评级、岗位系统模型确立”都是在建设或梳理“岗位系统”。 补充知识点： 20个步骤：明确需求、确认目标、岗位分析、岗位价值评估、岗位分类与评级、岗位系统模型确立、薪酬调研、级宽确认（档数）、薪级确认、岗薪回归、档差确认、调研分位回归、薪酬系统模型确立、岗薪回归、薪酬构成结果应用、岗薪绩效模型检验、制度设计、发布大会、试运检验、规范执行。 样例展示： 四、绩效管理：绩效管理与绩效考核的基础依据 在绩效管理外循环中，首要核心任务便是建立“绩效管理目标系”，三大目标系分别为：价值系目标（公司级）、结果系目标（中心/部门级）、任务系目标（岗位级）。其中最为常见，也是应用范围最广的“任务系目标”便是基于“岗位”来设计的。 在绩效管理内循环中，“绩效考核与处理”部分，也是基于“人岗匹配评估”来进行管理的。甚至在该领域中，我们常见考核评估体系的应用，也都是建立在“岗位”基础之上的。 补充知识点： 常见考核评估体系：积分制、技能比拼、360度、关键业绩指标（KPI）、关键成功因素法（KSF）、平衡计分（BSC）、目标与关键成果法（OKR）、自我（部门）管理中心等 五、员工关系与职业发展：员工升降级的基本条件和员工职业发展计划(职业通道) 的设计基础 在员工管理的日常工作中，员工升降级是非常重要的一个环节。员工升降级管理的载体就是岗位，员工升降级考核也是基于岗位的考核。同样，在员工职业规划的领域也是如此，职业规划的主要组成部分即是岗位晋升通道（职业通道）。岗位系统的完善程度，直接决定着员工在企业中创造价值的基点。 一个完整的岗位系统，可以使人有位、事有据、治有法；反之，岗位系统的混乱，则会导致，人无常责、事无常序、言无常信。 六、指导员工日常工作的目标管理 岗位系统可以帮助管理人员改善人与事的管理，岗位说明书可以指导员工更为高效的完成日常工作。岗位系统和岗位说明书均承载着企业战略制定与执行的基因图谱，系统完成战略目标的角色分工与协调，岗位完成任务目标的工作分解与执行。 一份标准的岗位说明书，包含企业对该岗位员工的中长期要求，也包好管理者对工作任务的具体要求。灵活的运用好岗位说明书，就能够帮助员工完成目标管理、时间管理和计划管理。 岗位系统和岗位说明书是上承战略，下落执行的重要管理工具。
（本篇完） |
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