盘点管理误区 突破管理难题

在餐饮企业中，管理者起着决定性的作用。在激烈的市场竞争中，餐饮管理者自身素质的高低和管理能力的大小，是关系到企业能否生存并取得成功的关键。所以餐饮管理层要积极突破管理误区，提升自身管理能力，以此来突破管理难题。

误区：公私不分，任人唯亲

现象：餐饮行业“家族式”参与经营的案例屡见不鲜，因此也就出现了很多亲朋好友在酒店帮忙的情况。看似这种家族式的涌入能够在“员工忠诚度上”占据优势，让企业领导人在全局统筹管理上更为放心，但是实际操作过程中却让企业屡屡犯难。而究其根本，“犯难”常体现在“不和”上，这种不和体现在两个维度。维度之一在于这种“家族式员工”与企业董事长的不和：这部分沾亲带故的员工自恃“亲属关系”恣意妄为，不服从董事长、高管下达的指令，纯属做一天和尚撞一天钟，觉得自己来就是“托关系”进来享受的，从未想过为企业分担，而这样的人一旦进入企业碍于亲友间的面子不便开除，长此以往与企业无益；维度之二在于“亲信”员工与企业其他员工“不和”，常表现为：身居管理层的各种苛刻服务员、严重的甚至以权谋私，企业其他员工本着“看破不点破”的原则做好表面工作，但实际对工作不听指挥不讲规则，服务意识严重缺乏。企业除“亲信”以外的员工，大多抱着“能干一天是一天”的态度。酒店没有育人留人的机制，也没有形成链条式管理格局，整体人员流动率大，最终导致服务和菜品均不稳定。

解决途径：首先作为企业领导者不可完全放权，可以不插手企业的运作，让管理层带领员工干事，但是一定要做到心中有数，永远是最后掌控大局的操盘手。其次，让所有工作形成制度及标准，面向所有员工，做到一视同仁奖惩分明，所有规章制度上墙层层监督执行，尤其以管理层的执行最为重要；再者，定时搜集最底层员工的建议，最好是以不记名方式进行投票，搜集到的建议于当次会议上解决。最后，在各项工作形成规范、标准的基础上重视三权分立，做到权利持平、相互制约。

三权分立原是指西方一种关于国家政权架构和权力资源配置的政治学说，主张立法、行政和司法三种国家权力分别由不同机关掌握，各自独立行使、相互制约制衡。用于餐饮中常体现在采购管理上。

首先“三权分立”在采购中指的是采购部、厨房部、财务部各派一人组成采购小组，一起负责供应商的选择、原料的检验及结账。执行分级定价方案，这种成熟运用的分级定价，有效制约了投标人、定价人及采购部三方，三个部门的相互协作与制约保证了采购环节无懈可击，采购过程中常见的回扣、注水等事情就都得到了避免。

用于上述“任人唯亲”的现象中能起到对员工，尤其是管理层的分权制约作用，不论亲疏都能够做到平衡。但是在此需要明确的是，三权分立绝对不能是三人分立，权是统一的，但是执行权的人还是讲究能者居之，一旦晋升通道打开，就要按照制度章程执行。

误区：无感动点，不得人心

现象：餐饮经营者都想让员工将企业视作自己的事业来做，但是若企业赋予不了员工主人翁的责任感便会适得其反。有部分企业在管理员工时没有给到足够的感动点，导致员工与企业、与上层之间无思想碰撞，员工表面做好事情，实际当面一套背后一套，碍于表象每日工作挣钱，但实际上对企业的事情漠不关心，工作之余还议论纷纷。企业的服务、营销以及整体的利润都因为工作激情不高、用心程度不足而一落千丈。

解决途径：首先，要增强员工对企业的自信心 ，在认可企业及品牌的基础上让员工对企业产生信任；其次，贯彻企业文化，塑造积极的企业氛围，例如每月例行团建、工作之余对员工家属的慰问、特殊活动的安排设定等，让员工在工作之余能够放松以便于工作效率的提升，员工自然对企业、领导认可。再者，为每个员工做好职业规划 ，如若企业不能满足员工对发展机会和发展潜力的诉求，任何关于希望员工持有主人翁精神的期望都注定是奢望。最后，员工能否持有主人翁意识，很大程度上也与管理者息息相关，因此从管理者、高层自我做起、多提升管理水平方是良策

从人性学角度上来说，多数人都是“感性”动物，会容易“被感动”或“爱感动别人”，而管理就是一件可以感动别人、让别人被感动的事情。中成伟业在树立员工自信心、提升员工对企业的文化认知上做的就很好，首先中成伟业主张把员工的梦想放在第一位，做到对员工的福利要坚持、对团队的磨练要坚持、成就员工的心要坚持；其次从不以给员工发工资为己任，以给员工提供资源与平台创业赚钱为己任，让员工实实在感受到企业品牌带来的利益，每一位中成伟业员工都深受感动

误区：无激励无晋升员工无盼头

现象：餐饮管理者常发出“留人难”的感叹，员工总是一批又一批流失，甚至大部分老员工也会纷纷递上辞呈，追踪其后期反馈得知，除少部分因为和领导相处不愉快或不适应企业体制规章离职的人，有90%的员工是因为公司激励政策不佳，在企业晋升无望、看不到平台的潜力、赚不到钱，所以失望离开。

其实就当下餐饮市场的压力看来，餐饮行业人员的流动性是非常大的，对于这一点并非如笔者在先前所提到“选好人”就绝对能够留人，还要有留人的政策、激励才能够给员工希望。

解决途径：针对员工频频离职的现象，部分经营者习惯将矛头指向“员工忠诚度”的问题上，但是追根溯源后会发现员工离职主要是因为两个原因：其一是钱没给到位，其二是干的不开心没有盼头。总结说来，也就是没有相应的激励政策提供给员工，无法激起员工的积极性。在对待该问题上企业应秉承“给员工提供赚钱”的平台，利用激励政策调动员工积极性，不要怕给员工分钱。因为只有让员工赚到钱员工才会拥护企业，于企业而言才能够发展得更加长远。而往往激励政策的制定需要从绩效、股权、氛围等方面切入，要做到既让员工赚钱又让员工开心。

误区：高层不狠 中层不坏 底层不听

现象：笔者走访过这样一家企业，企业老板反馈每次总结都会有一大堆问题出现，而且都是一些老生常谈的问题：服务、菜品、上菜速度等，仿佛从来都没得到解决。甚至有一个关于“某一服务员态度”的问题，遗留了三个月还没有解决。在细究之下才知道，作为有点资历的老服务员依仗着企业“缺人”的现状对自己的言行不加规范，漠视企业规章要求。企业的管理层明知道问题所在，但是却不加处理，一来惦记情面，二来谁都不愿做坏人，以致于很多客户投诉服务态度问题。

解决途径：作为高层想要带领企业走正确道路，首先要做的就是要“狠”。高层是企业的核心代表，其代表着权利的发起，是除董事长、股东外有决策能力的第二类人。高层要直接统管的是餐饮企业的中层，中层需要统管的是底层员工，做好管理的层层复制才能够让企业的经营更轻松。任何管理层都应当明确自己的定位，在管理企业、维系企业经营运作的过程中不要怕得罪人，做好自己的本职工作，如遇中层不听高层的情况，在“晓之以理动之以情”的基础上可以先尝试给予说服和警告，若中层直接不作为可申请替换。像以上这种服务遗留问题，首先给员工改过的机会，如实在不改，无需顾念旧情直接开除，切不可因小失大。企业离职一位员工必然会有人填补空缺，所以管理层要做的是在执行力上做到“狠”，中层则要负责执行事宜，底层员工只管做好即可。

误区：一言堂，不听意见

现象：与笔者在误区一中所描述现象有相似的便是这一误区，误区一中常体现的是“老板习惯性操心什么都一手抓”，而在此处误区里面的体现就是“老板一言堂，不听意见”，侧重表现于：餐饮企业老板觉得自己永远都是对的、管理层及员工只需要按照自己的想法干事就行，不需要发表任何意见。

解决途径：作为餐饮企业的老板，格局首先要打开，作为掌舵人需要做的是把控好方向，多给下属员工发挥的空间，让他们多表达自己的想法，最后再由管理层进行过滤。只有协调好员工与领导的关系，让员工找到存在感、有话语表达权才能促进员工和企业的协调发展。

编辑小结：人穷在思想、输在理念、败在思维、毁在态度、累在无知、死在消极、坏在自大；人成在勤奋、功在努力、度在包容、量在尺度、精在学习、赢在执行。不论身处何行业，企业经营的终极目标就是在实现品牌影响力日益增强的同时获取盈利，而对盈利的把控不仅体现在对产品的管控上，最为重要的是从管理流程中梳理出一套经营企业的方法，而后从人员的思想、需求点上切入全局的管理，方为致胜之道。