“合理化建议”—获取员工信任的利器

我们工作中，常常会遇到这类问题。企业管理者总是希望员工能多提出想法，帮助企业去进行流程优化、绩效提升、工作改进。但是反馈寥寥无几。我私下也问过员工为什么不去积极参与，得到的结论基本就是两类：一是没有什么动力，干嘛要去参与；二是以前提过，但是没有什么用，也就懒得再去说了。仔细想想还真是这么回事，往往因为管理者没有建立有效的沟通机制或是没有重视员工的意见反馈，使得合理化建议流于形式，进入了一个死循环，再难听到员工的真实声音了。

其实做好以下几方面，企业和员工就能建立起无障碍沟通

认知合理化建议的作用

首先我们要搞清楚什么是合理化建议：合理化建议是一种规范化的企业内部沟通机制，旨在鼓励广大员工能够参与企业的经营管理，上情下达，建立员工和企业之间的有效共同平台，从而提高企业的运营能力和员工的工作积极性。

其次我们要认识到合理化建议的价值：松下集团鼓励员工积极参与企业管理，通过合理化建议优化企业运营模式，降低运营成本，松下集团下设6万余员工，共计提交66万余条合理化建议，其中采纳率10%，为企业间接实现降低成本、增加收入近3000亿日元。合理化建议实现了其经济价值

再次我们要明白什么样的合理化建议是企业需要的，我认为企业作为合理化建议的征集方，应该结合企业的文化、核心竞争力打造、阶段性战略目标等重要标的设定合理化建议的范围，并鼓励员工从其专业角度、岗位角色认知方面提出具象的建议。而不是漫无目的、抽象的想法，只有符合企业要求且可量化的合理化建议才能为企业带来价值

合理化建议的机制建立

评估机制：企业在推动合理化建议的时候不能进入误区，只要是员工提出来的不考虑质量直接 问责到相关部门，这样做往往会适得其反，不仅没有推动企业的发展，反而会引起相关部门的不 满。企业应该由专业岗位组建评估小组，类似鉴宝栏目的专家组，定期对员工提出的合理化建议进 行甄别，并评估其价值和可操作性。进而对员工的合理化建议给予客观的评价，大浪淘沙，筛选出 来的才是企业最需要的

推动机制：合理化建议是一项长期的工作，打个比方就像年轻人谈恋爱，刚见面的时候，都有 一些自我保护心理，不会将自己真实的想法和对方说，只有双方建立了相互的信任才能打破这种戒 备心理。同样的企业不能苛求一纸通知，员工就能将自己的想法和盘托出，需要给企业和员工一个 相互磨合的周期，企业要将这项机制坚持做下去才会看到好的结果。从另一个角度说，一旦企业采 纳了员工的合理化建议，同样需要推动该项建议的实施，那么我们可能需要从管理规章制度方面、 绩效管理方面、标准化操作方面进行相应的调整。建议各位可以由不同层级选取代表成立推动监督 组，独立于行政管理体系之外，赋予其一定的权利。发挥其主观能动性，推动合理化建议的采集、 实施等关键环节的落地，并定期向决策层汇报成果，以便于相关工作的改进

奖励机制：奖励是工作的最好驱动力，合理化建议也不例外。企业在推动合理化建议工作之 初，就应该量化合理化建议的入围标准、采用标准，不同层级合理化建议的奖励机制，只有这样才 能提高大家的参与意识。同样的奖励机制应该由精神、物质；短期、长期相结合。物质激励是最直 接的入口但是很难持续的挖掘员工的潜能，要附以对应的精神荣誉，在满足马斯洛需求第一层面的 同时，更要注重培养和满足员工的更高追求，就是他人的认同和自我价值的实现。

另外我们也需要从短期和长期相结合去肯定员工的价值，即时激励能够增加员工的被认同感， 同时企业应该建立中长期的奖励机制（尤其是对团队），鼓励大家持续的、有逻辑性的提出建议和意 见，这样才能将合理化建议变成企业的常态

反馈机制：企业对员工提出的合理化建议要做到即时反馈、快速反馈。尤其是没有被采纳的建 议，要当成企业的知识财富建立相应的信息库，并第一时间告知员工，使其感受到企业的态度，员工 才会更加积极的参与进来。就像是河道一旦发现淤泥就要即时清淤，否则时间长了形成堵塞，就需要 付出更大的代价。

合理化建议的蝴蝶效应

不知道蝴蝶效应的同学可以去百度脑补一下，这里我想说的是合理化建议只是建立企业和员工有效沟通机制的一种形式，企业最希望做到的就是每一位员工都能站在企业的角度去做事，发挥其最大价值。真正能做到这种境界的员工势必是对企业有高度的认同感和责任感。企业应该学会放大合理化建议的功效，除了能为企业带来看得到的收益以外，更能拉近企业和员工的距离，增强员工的归属感，鼓励员工的创新思维和行为，员工将会在自己的岗位上为企业创造更大的价值。

以上是我在管理上的一些经验和教训之谈，与大家分享，也希望朋友们能通过评论拿出自己的管理经验“赠人玫瑰、手留余香”