摘要:岗位管理系统隶属于人力资源战略设计范畴，是一种战略性人力资源管理工具，它将组织管理中的岗位（岗）和任职者（人）予以分类，针对不同类别的特点和需求，结合不同的人力资源管理策略，建立成多功能的管理系统。岗位管理系统的建立，将大大提升组织管理的效
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岗位管理系统隶属于人力资源战略设计范畴，是一种战略性人力资源管理工具，它将组织管理中的岗位（岗）和任职者（人）予以分类，针对不同类别的特点和需求，结合不同的人力资源管理策略，建立成多功能的管理系统。岗位管理系统的建立，将大大提升组织管理的效能。 在庞大、繁杂的系列、分类中，岗位管理系统的四大核心模块既是岗位管理系统的核心内容，也是任何岗位管理系统的必要要素。因此，对岗位管理系统的四大模块的设计与建设，也是我们本课的重点内容之一。 一、岗位序列的建立与部门设计岗位序列是指具备相似工作性质和任职要求的岗位集合。岗位序列划分一方面要满足公司战略，另一方面要结合公司规模等实际因素。原则上来讲，不同组织的业务特点和管理需要不同，岗位序列的划分是不一样的。常见的一级岗位序列有：管理序列、职能序列、技术序列、销售/业务序列、交付/操作序列等。 二级序列（子序列）又可以划分为：市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列、工程技术序列、行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。 三级序列（中小企业可跨过二级序列划分，直接进行三级序列划分）即是我们常见的部门系列。 对岗位序列的划分与设计，即是组织架构顶层设计的实操执行。下面我们通过案例来了解和掌握一下关于岗位序列划分和组织架构设计的一些工具与经验技巧。 （1）、组织诊断组织诊断模型B：
（2）、组织架构与职能确定 《组织架构设计模型A-纲要》：
组织架构图：略 二、岗位层级设计组织或部门有多少层级，直接影响着权责的分布和汇报关系，也在一定程度上决定了企业的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。一般来讲，组织规模越大，组织层级就会越多；扩大管理者的管理幅度，组织层级就可以减少。 岗位层级的设计在一定程度上讲，是组织运营效率与管理者效能的综合解决方案。岗位层级设计的最终目标是实现组织产能最大化与效率最大化的最优模式。 在实操中，岗位层级设计同时要考虑到组织成员的现状水平和成长性，预留出未来发展空间。目前许多传统企业，特别是传统制造业，仍采用的是10人左右的小组加工模式，随着生产技术的进步、信息系统的应用、管理水平的提高，组织结构扁平化已成为目前发展的主要趋势。 组织结构扁平化的背后，是管理幅度的增加、管理水平的提升、学习型组织的打造、组织发展与组织行为学的应用、先进管理工具的研发与应用。 因此，合理的设计岗位层级也是对内外部环境的综合决策，切忌盲目跟风。 案例： 职系—职级表（I）：
职系—职级表（II）：
三、岗位角色确定和职责设计岗位的职责主要是由工作流程特性和岗位性质决定的，体现的是专业分工与效率的均衡。专人专岗是为了保障工作质量和工作效率，一岗多能是为了降低成本、减少沟通障碍。岗位角色确定和职责设计就是对专业分工与管理效能的平衡。 对岗位序列的评估与合并、优化过程就是最终岗位角色确定的过程。本节我们主要讲解一下职责设计部分。 （1）、组织任务与岗位盘点 《组织任务与岗位盘点模型A》 说明备注：从工作内容的角度讲，日常满负荷为100%，SOP流程任务分解为80%，ARCPI职责分解为60%，绩效考核为40%，核心能力（培训）为20%，人才（智力）开发为10%。
（2）、岗位职责分解 《岗位职责分解模型-ARCPI》模型：
案例：
（3）、岗位说明书设计与优化 《职位说明书模板B》（职责部分）： 四、岗位系统应用端口的建立与管理岗位序列、岗位层级和岗位角色、职责确定后，就要对岗位系统进行设计与管理了。 （1）、岗位综述表的编写：对每个岗位序列或部门的工作性质、任职资格的共性进行说明，对每个岗位层级的有关责任、权利以及任职资格的共性进行说明。（2）、策略与制度体系的建立：对不同序列岗位制定不同的人力资源管理政策，具体体现在招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系与职业发展等具体管理模块。 例如：招聘计划书、员工培训与智力开发、薪酬七策、绩效循环系统、员工关系与职业发展建议书以及各模块管理制度。 在制定和建立策略与制度体系的过程中，一定要体现不同序列岗位的差异化。比如在薪酬领域中，对销售人员实行浮动薪酬比例较大的薪酬政策，对职能人员实行浮动薪酬比例较小的薪酬政策；在薪酬水平策略和竞争力上，也要根据不同序列的特征采取不同的策略，核心岗位实行领先型策略，一般岗位实行跟随型策略等。
（本篇完） |
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